文/俞楊

一流大學建設(shè)，關(guān)鍵在人才強校。

國內(nèi)高校掀起“搶才大戰(zhàn)”，中山大學建設(shè)“人才蓄水池”，6年引才8000多人，更有萬名博士的大計劃。

中山大學如此大力度的招聘，似乎有些超出人們的常態(tài)認知，很快引發(fā)社會熱議。

人才蓄水池

在中山大學的官網(wǎng)上，人民日報客戶端一篇題為《6年引才8000多人，這些青年人為什么鐘情于中山大學？》的報道引發(fā)關(guān)注。

報道顯示：在國內(nèi)高校的“搶才大戰(zhàn)”中，中山大學自2015年啟動“人才強?！睉?zhàn)略，已累計引進各類人才8000多人。

6年引才8000多人，這個引才力度在國內(nèi)大學中屬于什么層次？同濟大學教育評估研究中心主任樊秀娣向中國新聞周刊表示，屬于最高層，“瘋狂”的力度。

中山大學官網(wǎng)顯示，截至2020年9月30日，中山大學全日制學生人數(shù)為56302人。

中國新聞周刊翻閱中山大學官網(wǎng)歷年來的報道，2018年中山大學黨委書記陳春聲接受《南方日報》專訪時表示：未來五年，將建成10000名博士規(guī)模的高層次人才“蓄水池”。

當時，中山大學經(jīng)過三年發(fā)展，截至2017年12月底，引進各類人才已逾3000人，全部具有博士學位，其中40%的人才直接從海外引進。其中，新設(shè)立的專職科研人員隊伍，加上博士后隊伍的增量，已經(jīng)達到1500人規(guī)模。

再經(jīng)過兩年發(fā)展，截至2019年8月，中山大學新引進各類人才逾5000余人，共有專職科研人員、博士后共計2368人。

人才聚集的效果很明顯，剛經(jīng)過三年時間發(fā)展，中山大學科研經(jīng)費總額就從10億元發(fā)展到近30億元規(guī)模，國家自然科學基金項目立項全國第二，國家社科基金、教育部人文社科項目全國第一。

在教育部直屬高校預算經(jīng)費排名中，中山大學2016年還位列第8，2017年便升至第5，自2018年至2021年，中山大學預算經(jīng)費穩(wěn)居第4。如今中山大學以198.55億元的預算經(jīng)費迫近200億關(guān)口，僅次于清華、浙大、北大。

2018年陳春聲在接受《南方都市報》專訪時還指出，“人才池”計劃會產(chǎn)生溢出效應，實際上是在為廣東省聚集優(yōu)秀人才。

2017年，由廣東省委組織部牽頭、聯(lián)合13個廳級部門推出《廣東關(guān)于加快新時期博士與博士后創(chuàng)新發(fā)展意見》。據(jù)悉，廣東省各高校每年應屆畢業(yè)的博士僅有2000余名，以此對應的廣東省博士科研人才需求缺口總量超過5000人。

隨時再就業(yè)

增加這么多人才，中山大學怎么用？

據(jù)《羊城晚報》2018年報道，中山大學校長羅俊表示，有很大一部分人工作在科研工作第一線，專心做科研。另據(jù)《南方都市報》2018年報道，在3年合同期內(nèi)，專職科研人員和博士后研究人員沒有教學任務。

所謂專職科研人員，根據(jù)《中山大學加快專職科研系列人員隊伍建設(shè)的實施辦法》（中大人事〔2015〕12號），是指在學校院系、科研機構(gòu)和團隊等，按照《中華人民共和國勞動合同法》以聘用制方式聘用為專職從事科學研究的非事業(yè)編制人員。專職科研系列人員主要包括“特聘研究員”、“特聘副研究員”崗位。

近年來，我國高校開始了一場自上而下的人事制度改革。過去“助教-講師-副教授-教授”的晉升舊體制，轉(zhuǎn)換成如今的“預聘-長聘”新體制。

預聘可被看作一種長試用期，通常以3年為一個聘期。比如南京大學規(guī)定，特定崗位新進教師聘期3年，3年后未評上副高自動解聘。預聘-長聘制度目前在國內(nèi)高校已較為普遍，特征是非升即走，高風險高回報。

樊秀娣指出，中山大學的專職科研系列人員，與目前高校非升即走的人事制度改革不太一樣。

雖然都屬于合同聘期制，但前一種即使在3年任職期內(nèi)，也不屬于學校事業(yè)編制人員；后一種在聘期內(nèi)屬于學校事業(yè)編制人員，只是一旦合同到期，不再續(xù)聘時，才不屬于學校事業(yè)編制人員。

理論上后一種是學校辦學需要的教育科研人員，事實上大多數(shù)高校在進人時要求嚴格且相當慎重，大多數(shù)人是能夠通過考核并被續(xù)聘，所以非升即走聘用者繼續(xù)留在學校發(fā)展的可能性，相比中山大學的專職科研系列人員要大得多。

3年之后，根據(jù)研究成果、工作情況和個人意愿，一部分人會受聘副教授職稱，成為中山大學的正式教師。不過，一位985在讀博士告訴中國新聞周刊，轉(zhuǎn)正很難。

樊秀娣指出，3年之后專職科研人員只有很小一部分人能夠繼續(xù)留在中山大學。當然，只要大學把專職科研人員的招聘、入職等條件如實告知應聘博士畢業(yè)生，這種聘用制方式是學校和個人雙向自愿選擇的結(jié)果，年輕博士對此有心理準備。

對年輕博士而言，三年時間也給了他們擇業(yè)的緩沖期，他們往往一邊寫論文、申報基金課題，一邊尋找合適的“再就業(yè)”機會，所以大多數(shù)海內(nèi)外博士畢業(yè)生是愿意或者希望有這樣的專職科研人員的就業(yè)機會。

后期的出路，他們會視機會而定，或本市或其他省市，可以到學校、機關(guān)、企業(yè)或創(chuàng)業(yè)等，只要條件基本滿足，已做好隨時再就業(yè)的打算。

高學歷消費

對博士畢業(yè)生而言，在目前理想工作相對難找的就業(yè)形勢下，以專職科研系列人員的聘用制方式進入高校，不失為一種較好的權(quán)宜之計。

自去年以來的疫情，對畢業(yè)生就業(yè)的沖擊已經(jīng)從本科生蔓延到了博士生。2020年3月21日，科技部官網(wǎng)公布文件，明確擴大博士后崗位規(guī)模，博士生群體得以整體推遲就業(yè)兩到三年的時間。

學歷頂端的博士生大佬，也會就業(yè)難。一位985在讀博士向中國新聞周刊表示，現(xiàn)在每年全國10w 的博士，算什么大佬呢。

2019年中國高校博士招生人數(shù)超過10萬人，而在1997年全國授予博士學位的數(shù)量僅為7300人，20年間翻了十幾倍。

南京大學教授李江曾跟中國新聞周刊指出，突然大幅增加的博士畢業(yè)生數(shù)量遠超過高校教職需求數(shù)量，成為博士生就業(yè)問題的第一重矛盾。

權(quán)宜之計畢竟不是長久之計。李江告訴中國新聞周刊，非升即走的考核制度能夠激發(fā)工作熱情，但過高的淘汰率必然會讓多數(shù)人選擇短期行為，比如發(fā)表短平快文章，討好領(lǐng)導與校內(nèi)評委等等，而無力做職業(yè)上的長期規(guī)劃；此外，被淘汰者必須接受失敗給職業(yè)發(fā)展帶來的負面影響。因此，對于職業(yè)初期的青年學者而言，理想的工作環(huán)境應該為他們提供穩(wěn)定的預期。

李江認為，從科研系統(tǒng)的角度來看，科研人才合理有序流動能夠促進知識創(chuàng)新，但頻繁、大量的流動必然導致系統(tǒng)內(nèi)耗。一般而言，流動后一兩年內(nèi)科研人員幾乎沒有產(chǎn)出。

樊秀娣也認為，博士生畢業(yè)后的頭幾年，是深入原有研究方向的最佳時期，而這些海內(nèi)外博士畢業(yè)生中的許多人限于現(xiàn)實考慮，工作重心可能已不是學術(shù)發(fā)展，而是生活利益如何最大化，這是國家的損失，也是個人的損失，可惜了。

與此同時，近年來大城市的中小學教師招聘或有編制或有薪資，越發(fā)吸引名校生高學歷群體。日前，廣州市白云區(qū)教育局面向全國公開招聘50名中小學教師，學歷要求為博士研究生，錄用人員使用白云區(qū)事業(yè)編制。博士生爭當中小學教師，已數(shù)度引發(fā)“大材小用”的社會爭議。

其實，博士過多，一方面導致質(zhì)量下降，匹配就業(yè)崗位名不副實；另一方面博士沒有充足的就業(yè)崗位，往往趨于高才低配。

博士學歷再高，不代表不重視質(zhì)量。分流淘汰，是西方國家尤其是美國博士教育的典型特色，美國名校博士生的淘汰率高達20%至30%，分流淘汰制提升了博士教育的質(zhì)量。

建立博士生分流淘汰機制，在我國高校也漸漸提上議程。今年4月，中國人民大學法學院發(fā)布公告，清退了12名博士生。今年1月，河海大學研究生院發(fā)布公告，125名博士被予以退學處理。

博士生就業(yè)高才低配呢？李江指出，宏觀上講，需要梳理清楚科學家勞動力市場的供給與需求，并搞清楚適合科研的勞動力市場制度安排。

博士生，不應成為博士剩。