今天，好教育好教育小編（HaojiaOyu.nEt）為大家?guī)砹颂┛到鹑趯I(yè)大學排名多少 泰康養(yǎng)老保險企業(yè)文化，希望能幫助到廣大考生和家長，一起來看看吧！

泰康人壽交15年靠譜?

不靠譜，其實不怎么樣的，而且， 泰康保險集團股份有限公司 (前身為 泰康人壽保險股份有限公司 )成立于1996年，總部位于中國北京，是一家涵蓋保險、資管、醫(yī)養(yǎng)三大核心業(yè)務的大型保險金融服務集團。泰康保險集團旗下?lián)碛刑┛等藟?、泰康資產(chǎn)、泰康養(yǎng)老、泰康健投、 泰康在線 等子公司。業(yè)務范圍全面涵蓋人身保險、互聯(lián)網(wǎng)財險、 企業(yè)年金 、資產(chǎn)管理、醫(yī)療養(yǎng)老、健康管理、商業(yè)不動產(chǎn)等多個領(lǐng)域。 2017年泰康保險集團 營業(yè)收入 為1626.01億元 ，截至2018年底，泰康保險集團管理資產(chǎn)規(guī)模超過14000億元，擁有各級保險分支機構(gòu)超4000家、營銷員80萬，累計服務個人客戶2.62億人，服務企業(yè)客戶42萬家，支付理賠金額450億元，納稅483億元。 泰康保險集團始終堅持"市場化、專業(yè)化、規(guī)范化"理念，深耕壽險產(chǎn)業(yè)鏈，通過遍布全國的3900個線下實體網(wǎng)絡、線上互聯(lián)網(wǎng)平臺以及70萬員工和營銷員隊伍， 依托"活力養(yǎng)老、高端醫(yī)療、卓越理財、終極關(guān)懷"四位一體的 商業(yè)模式 ，構(gòu)建大健康產(chǎn)業(yè)生態(tài)體系。致力于成為全球領(lǐng)先的保險金融服務集團，讓保險更安心、更便捷、更實惠，讓人們更健康、更長壽、更富足，讓泰康成為人們幸福生活的一部分。 2018年7月，泰康保險集團股份有限公司在"《財富》 世界500強 "中以240.58億洞乎美元的營業(yè)收入位列友州榜單第489位。 2019年位列《財富納告悉》世界500強榜單第498位。 2019年8月22日，2019中國民營企業(yè)服務業(yè)100強排名第14。 2019年9月1日，2019中國服務業(yè)企業(yè)500強榜單在濟南發(fā)布，泰康保險集團股份有限公司排名第52位。

泰康人壽保險公司可靠么???、

你的補充問題是保險行銷的手段，給你一種很緊迫的感覺，從而失去理性判斷。 我之前回答過類似的險種問題，你先全面的看一下，還有疑問給我留言： 傳統(tǒng)壽險的保險標的為生命。主要有三種保險責任： 1：死亡險。簡單的說該種保險主要形式是消費形式，當被保險人發(fā)生人身風險事故如死亡（疾病，自然死亡）或者是殘疾（全殘等同于死亡，部分殘疾）時，保險公司對其進行理賠。因為死亡險主要是消費形式的壽險產(chǎn)品，不返還，所以一般該類產(chǎn)品比較便宜，比較適合外來務工人員，剛?cè)肷鐣]有積蓄卻很有保障需求的人群使用，作為財務規(guī)劃的過度產(chǎn)品還是很有性價比優(yōu)勢的。 2：生存險。保險合同約定，當被保險人活到約定歲數(shù)（假設活到70歲），保險公司往后每年給付生存養(yǎng)老金，或是每月給付，有的也會一次性給付保險金額。每家公司都不一樣，主要看條款。生存險就是活著才能拿到保險金。有的保險公司的條款也會約定，萬一沒活到約定歲數(shù)就死亡了，保險公司會有其他方法償還保費，或者退還現(xiàn)金價值等。生存險的主要產(chǎn)品基本是分紅險，它是傳統(tǒng)壽險向具有理財功能的新型壽險的過度產(chǎn)品，國內(nèi)的消費習慣偏于保守，儲蓄比例高，即使在購*保險的時候也不忘希望能夠返還，所以，才會有這類產(chǎn)品產(chǎn)生。分紅的紅利來源于死差益、費差益和利差益（注） 3：兩全保險又稱為“生死兩全保險”：是前兩種產(chǎn)品的綜合，所以費率較高。當被保險人死亡或全殘時，保險公司理賠；當被保險人平安生存到約定歲數(shù)，保險公司會以生存年金形式、或一次性返還保險合同中約定的保險金額（一般美曰為祝壽金） 現(xiàn)在說明紅利： 死差：假設保險公司在一個地區(qū)收了一萬人的該類保險產(chǎn)品保費，他預計當年會理賠50起，于是在總保費中挖出一部分作為理賠準備金。結(jié)果當年只理賠了30起，那么20起的準備金按照所有購*這些產(chǎn)品的客戶，按他們保費支出比例分紅。 費差益：假設保險公司設計這產(chǎn)品的時候人均壽命在82歲，結(jié)果過了一年，統(tǒng)計表示去年的人均壽命在82。5歲。那么他的保險費率設計與實際當年情況產(chǎn)生了偏差，收多了錢。那這部分錢就是費差益。同樣按照所有購*同種產(chǎn)品的客戶保費支出比例分紅。 利差益：保險公司將總保費一部分分傭金給代理人，一部分作為準備金，一部分為公司運營成本，剩下的作為投資資本，一年后的投資收益，根據(jù)保監(jiān)會規(guī)定最低要以70%的比例作為紅利分紅。 但是以上三種紅利來源都是不確定的。 說明完傳統(tǒng)壽險后，我們來看看新型壽險的特點。 我們一直害怕說*了保險后，不能退，退了有損失；一知半解還懂看現(xiàn)金價值，其實現(xiàn)金價值就是保費減去傭金（五年傭金拿并逐年遞減）再減去運營成本和準備金后，剩下的基本上就是了。由于保險合同是定死的，所以傭金比例高低和保戶沒有直接利害關(guān)系。傳統(tǒng)壽險的優(yōu)點是短期內(nèi)可以用少量保費支出獲得大額損失的經(jīng)濟補償，但是它的缺點是不能抵御通貨膨脹，現(xiàn)在的保險金額可能還算是個錢，但由于保障基本上都是終身的，到那時，這錢的實際保障效果并不明顯；另外也由于合同是定死的，所以不能退，退了有損失。這按照我們理財?shù)慕嵌瓤?，傳統(tǒng)壽險在保障上，資產(chǎn)安全性是比較高的，但長期安全性不高；它的收益性，沒有，（保險原理：損失補償原則，它不具備收益功能，過度產(chǎn)品分紅險另講，但它的收益不高，且不確定）還有就是資產(chǎn)變現(xiàn)能力差，流動性差。即使申請保單抵押貸款，它也是復利計算，融資成本高。（保單的現(xiàn)金價值為最高貸款金額，除了消費型傳統(tǒng)壽險保單，具有儲蓄功能的保單都是有現(xiàn)金價值的，有現(xiàn)金價值的保單就是有價票據(jù)，等同存折） 針對現(xiàn)在人們的理財觀念強化。國外（澳大利亞幾乎都只*投連險），國內(nèi)平安公司也是最先設計投資連接保險和萬能儲蓄保險的。 這兩類保險的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)兩部分：風險帳戶，投資（儲蓄）帳戶。我們的保費交上去，減去初始費（代理人傭金，運營成本）后，保費一部分進入風險帳戶，這部分為消備衡費掉的，但是它的優(yōu)點是費率便宜，另一部分進入投資（儲蓄）帳戶。注意，我這里用了一個詞——帳戶。說明它具有一定的流動性。我這個月多發(fā)獎金了，可以申請追加投資，存進去，下個月我缺錢，可以申請部分提取，（帳戶至少要保留一到兩個月的風險帳戶保費支出），它的資產(chǎn)變現(xiàn)能力極大提高。 屬于死亡險，理賠時，風險帳戶對應的保險金額保險公司賠給你，自己的投資（儲蓄）帳戶里的錢，保仿敏做險公司返還給你。投連險一般分設多個帳戶，根據(jù)你的風險偏好可以按比例分配資產(chǎn)，這樣你等同于同時購*了股票基金，配置基金，指數(shù)基金或者是債券基金貨幣基金。如果你去購*同一家基金公司的不同產(chǎn)品，當市場波動時，你*出股票基金*債券基金，這一來一去，成本很高；但是投連險就不會有這問題了。（當然具體投資成本每家保險公司都是不同的，目前來說這方面獲得最優(yōu)惠費率的保險公司是太平洋安泰PING，而且他們的在醫(yī)療險方面的優(yōu)勢不僅僅在可以對進口藥，器材報銷，更在于住院當日計算，沒有免賠日，有的保險公司為了避免客戶小病住院浪費資源，都有一兩天的免賠日的。他們可以在新型壽險合同中附加意外，意外醫(yī)療，住院補貼，住院醫(yī)療，重大疾病。幾乎可以一份保單保全所有項目） 好了，說回來，萬能險是儲蓄險不直接投資，相對適合風險偏好小的客戶，根據(jù)保監(jiān)會規(guī)定，萬能險最低要有2。7%的年利息，復利計算。但是收益高的話，是上不封頂?shù)摹? 這兩個產(chǎn)品就是新型壽險。 我們說理財不等同于投資：保障，儲蓄，投資。為什么澳大利亞風靡投連？因為投連險附加保障功能的附加險后，再根據(jù)自己的資產(chǎn)配置后完全可以同時做到理財?shù)娜齻€方面。中國和歐美國家的經(jīng)濟時差在十年左右，國外現(xiàn)在流行的，未來國內(nèi)也必將流行。 投保技巧： 假設我在做好自己充分保障的同時，我給自己的小孩*保險，我會選擇投連險，由于一開始的幾年里帳戶扣費比較厲害的，我不會聽代理人說*多少，我會以最低的*，以后追加形式加入，雖然追加也有收費，但是比例很低，可以節(jié)省成本，交個二十年左右，小孩子長大了，二十年的國內(nèi)經(jīng)濟增長，投資收益可以部分領(lǐng)取出來付學費，反正支取靈活，我一有錢就追加，等孩子自己獨立了，他給自己的帳戶追加，這時候我大約近五十了，我要準備退休了，自己有了保障，所以完全可以把錢追到兒子帳戶里，（將來身故，可以合理避“遺產(chǎn)稅”）等我六十退休的時候，可以從兒子帳戶里拿出來給自己增添點生活費，養(yǎng)老。等我兒子有小孩子，他自己有這份保單，所以他可以把錢給我孫子*保險，自己的帳戶里的錢還是進行投資收益，等他四五十歲的時候，孫子讀大學了，他的帳戶里的錢，我兒子帳戶里的錢都足夠支付未來的消費水平了，等孫子獨立了，我兒子就可以放心的為自己的養(yǎng)老做準備。 所以，如果選對被保險人，有技巧的投保，新型壽險可以做到一份保單三代受益。 經(jīng)驗數(shù)據(jù)：一年的總保費支出不超過年收入，或者是不超過35%年可支配收入。達到一定收入水平后，一般40—60%收入用于日常消費，是不會影響生活品質(zhì)的。剩下的可支配收入就可以從保障，儲蓄，投資三方面入手進行理財。從風險角度考慮，選擇一兩個適合的金融理財工具，和一個非金融理財工具會比較好。

泰康金融集團是什么公司?今天找我去面試,有必要嗎? ...

泰康金融集團就是*保險的公司，局斗沒必要去的。 一般說是做儲備干部，其實就是培訓要錢的，然后*保險。 拓展資料： 招聘流程是這樣的：首先是初試，然后三天培訓有次考試（當然，考試結(jié)果完全不重要），最后再來一次面試，這些來應聘的人統(tǒng)統(tǒng)通過了面試。 通常是面試你的人就是你的師傅，這師傅通常有很多個徒弟，他在面試時就告訴你說頭三個月薪水是5500，可他就是沒告訴你這不是那么容易得到的，還要看你*保險的業(yè)績。 他還會告訴你說如果表現(xiàn)優(yōu)秀可以很快的成為主管，經(jīng)理，不管你應聘的是什么職位，進來之后職位都是*保險，要看你*保險業(yè)績。 進公司后，首先要交錢，180元考證，他們會告訴你現(xiàn)在報考的人多要過一個月才行，沒證就不能簽約。 接著幾天就是介紹保險然后要你去*，通常，你這師傅首先會要你*，這個公司有無數(shù)的經(jīng)理，主管，他們的工作內(nèi)容就是不斷招人然后叫徒弟自己*保險，*保險。 如果你進來的初衷不是*保險，而且沒*出保險，那你的日子就苦了，會有幾個月沒薪水，確切的說從來沒有薪水。 拓差叢展資料： 保險，是指投保人根據(jù)合同約桐慶磨定，向保險人支付保險費，保險人對于合同約定的可能發(fā)生的事故因其發(fā)生所造成的財產(chǎn)損失承擔賠償保險金責任，或者被保險人死亡、傷殘、疾病或者達到合同約定的年齡、期限等條件時承擔給付保險金責任的商業(yè)保險行為。 從經(jīng)濟角度看，保險是分攤意外事故損失的一種財務安排；從法律角度看，保險是一種合同行為，是一方同意補償另一方損失的一種合同安排；從社會角度看，保險是社會經(jīng)濟保障制度的重要組成部分，是社會生產(chǎn)和社會生活“精巧的穩(wěn)定器”；從風險管理角度看，保險是風險管理的一種方法。

我今天收到短信,讓我明天去浙江南路68號TK金融面試,...

那是泰康人壽，保險公司。 成天到處招人，卻從來不會說自己是保險公司， 自稱XX金融公司、XX投資公司，XX股份公司，XX集團，500強，或者用英文縮寫和拼音糊弄。 打著各種旗號，什么文員、助理、*、內(nèi)勤、售后、財如鄭務、行政、人事、主管、司機（汗）、營銷精英、招聘專員、保障專員、輔導專員、數(shù)據(jù)錄入、理財顧問（汗）、儲備干部、管理培訓生、職業(yè)經(jīng)理人（汗）、養(yǎng)老金發(fā)放員（汗）。。。 掛羊頭*狗肉的，生怕你不肯來。 成天到處找各種求職者的聯(lián)系方式，找到了給你打*，或者直接發(fā)短信通知面試。 說在網(wǎng)上看到你的簡歷，希望你去xxx面試找XXX經(jīng)理/主管。 時間多在周末，要求你穿正裝。此外，很可能不同的地方同時找你。。。 先讓為自己輪喊*一份保險，說是從底層渣桐頌做起，熟悉業(yè)務好推銷。 然后讓你拉你親朋好友來*，給你的是責任底薪——就是每個月要完成不同數(shù)量的任務，才能拿到不同級別的底薪—— 假設某個月一份業(yè)務做不到（業(yè)務有數(shù)額規(guī)定的，可不是隨便做一單那么簡單的），那么這個月實際到手的全部收入一分錢沒有。

泰康養(yǎng)老保險企業(yè)文化

人才管理從粗放到精細化、規(guī)范化 泰康人壽的成長發(fā)展歷史，可以說也是泰康人壽人才引進、培養(yǎng)和成長發(fā)展的歷史。在這15年的發(fā)展歷程中，泰康的業(yè)務發(fā)展經(jīng)歷了四個階段，在不同的發(fā)展階段，人力資源管理的側(cè)重點有所不同，但都是以選拔和培養(yǎng)各種優(yōu)秀人才為核心，滿足不同經(jīng)濟環(huán)境下，業(yè)務高速增長的需要。隨著泰康人壽爆發(fā)式的發(fā)展，公司的人力資源管理也不斷在反省中提升和完善，一步步從粗放走向精細化、規(guī)范化。 初創(chuàng)階段：修煉內(nèi)功，重在奠定基礎(chǔ) 從1996年的公司成立到2000年，泰康人壽處在初創(chuàng)期。在這一階段，因受制于當時的發(fā)展環(huán)境，尤其當時政策監(jiān)管比較嚴格，公司的發(fā)展相對較慢，業(yè)務開展的地域僅限于北京，業(yè)務量也不是很大。那時，董事長陳東升強調(diào)建隊伍、練內(nèi)功，提出了開放、學習、融合的人才管理理念。首先，從海內(nèi)外、業(yè)內(nèi)外吸引大量的優(yōu)秀高素質(zhì)的人才，從招人的源頭上對建百年老店形成較好的積淀；其次，堅持選拔核心骨干送出去培訓，比如送到加拿大、英國、瑞士的頂級國際金融機構(gòu)及保險公司去交流，學習世界上最前沿的東西。 所以，這一階段雖然發(fā)展緩慢，但卻從人才選拔和培養(yǎng)角度奠定了今天泰康發(fā)展的基礎(chǔ)。 第二者世階段：強化管理人才和專業(yè)人才的選拔培養(yǎng) 從2001年中國“入世”開始，泰銷彎康啟動了“沿海戰(zhàn)略”，公司進入一個延續(xù)七年的快速發(fā)展階段。加入WTO，給中國的保險業(yè)帶來了新的發(fā)展機遇，保監(jiān)會批準泰康在全國設立12家省級分公司（后又增加3家），于是泰康按照“一線鞏固，二線崛起，三線決勝”的指導方針，重點在沿海等地的二三線城市設立了分支機構(gòu)，這就是泰康的“沿海戰(zhàn)略”。在這一時期，泰康的業(yè)務有了很大的飛躍，到2002年，保費已經(jīng)突破50億元，后來的幾年都是成倍地增長。 業(yè)務高增長的背后是人才的爆發(fā)式發(fā)展。這一階段泰康在用人哲學上側(cè)重從業(yè)務發(fā)展的角度考慮如何選人用人。因為組織結(jié)構(gòu)發(fā)展太快，全國開設了上百家三級機構(gòu)，需要大量的管理人才。于是公司從內(nèi)部選拔了大量的基層領(lǐng)導干部，推到中高層來做管理者?！半m然也存在一定的‘蘿卜快了不洗泥’的情況，但在這個階段企業(yè)的用人的哲學就是以實用為主，只要能為業(yè)務高速；增長做出貢獻的人就可以提拔?！碧┛等藟壑砜偛眉嫒肆Y源總監(jiān)李朝暉這樣強調(diào)。 此外，這一階段泰康人壽內(nèi)部也做了一些深耕細作的工作，尤其在專業(yè)技術(shù)人員的引進、培養(yǎng)、甄別，乃至今后的任用方面做了大量基礎(chǔ)工作。比如，在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域，泰康是全行業(yè)內(nèi)虧嫌悶第一個在保險精算系列形成非常完善的人才培養(yǎng)鏈條的公司；其他相關(guān)核心系列（比如內(nèi)審、財務、IT、兩核等系列）的專業(yè)技術(shù)人員，無論是招聘，還是管理和培養(yǎng)的要求都越來越嚴，目的是在業(yè)務高速增長的同時，保證各個系列不能出現(xiàn)任何的風險。到今天為止，泰康的核保核賠、內(nèi)審、IT等在國內(nèi)保險業(yè)內(nèi)都是做得非常出色的，因為公司這幾個系列的人才是被業(yè)內(nèi)同行挖角最多的，可以說泰康人壽為業(yè)內(nèi)貢獻了大量的專業(yè)人才。 可見，在第二階段，業(yè)務的高速增長帶來了對人才的大量需求，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員得到了空前的重視和培養(yǎng)。 第三階段：業(yè)務轉(zhuǎn)型追求內(nèi)涵價值，高盛入股帶來理念革新 從2008年到2011年，泰康進入轉(zhuǎn)型階段，這個階段從業(yè)務上更強調(diào)內(nèi)涵價值。在保險行業(yè)里，以前業(yè)績排名僅僅衡量年保費總額，而現(xiàn)在泰康逐步在進行轉(zhuǎn)變，從只關(guān)注保費收入絕對總額轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注能為公司創(chuàng)造多少新單價值。 在助理總裁兼人力資源總監(jiān)李朝暉看來，轉(zhuǎn)型階段最痛苦的就是觀念的轉(zhuǎn)型。從經(jīng)營觀念來看，主要以對新單價值貢獻率的訴求代替了以前單純對保費額的訴求。從管理觀念來看，最大的轉(zhuǎn)變或者最痛苦的轉(zhuǎn)變就是人，因為在這個轉(zhuǎn)型期，泰康已經(jīng)出現(xiàn)了很多的瓶頸，很大的一點就是人的瓶頸。“尤其在2008年到2011年這么一個特殊的金融危機階段，整體經(jīng)濟形勢不好，國家的發(fā)展宏觀調(diào)控趨緊，在對人員的選用育留方面有哪些新的舉措，如何讓老員工更好地發(fā)揮作用，從上到下都是很痛苦的?！? 在這一階段，泰康人壽在2008年啟動實施了由全球知名的合益咨詢公司設計并主導推進的人力資源改革項目，建立起公司組織架構(gòu)管理、崗位體系管理和薪酬體系管理等一整套體系性制度，實現(xiàn)與國際化的人力資源管理思路接軌。2009年全面啟動E-HR項目，提高人力資源工作效率、質(zhì)量和參與度，打造一流的人力資源管理信息平臺。2010年企業(yè)年金方案實施，進一步完善員工薪酬福利制度，讓員工享有自信、尊嚴、優(yōu)雅的退休生活，為建設人力資源大公司構(gòu)建了規(guī)范的制度和先進的技術(shù)基礎(chǔ)。 2011年4月，高盛集團入股泰康人壽成為股東之一，在中國經(jīng)濟界、金融界轟動一時。當然，高盛作為股東對泰康也提出了新的要求，這對管理決策帶來了沖擊。在管理理念上提出的要求有兩點：一是對人力資源要重視，這給新員工如何選拔、員工怎樣煥發(fā)青春作貢獻等人力資源選育用留的各個方面都帶來了很多啟發(fā)；二是在產(chǎn)品上和業(yè)務上對客戶要更加重視。 高盛有一個全球著名、也非常昂貴的“松樹街培訓計劃”，聘請全球頂級的教授和頂級公司的CEO來授課，國內(nèi)的農(nóng)行、工行等都派高層參加過。從2011年開始，每年一期，泰康都要派總公司高管和分公司總經(jīng)理去參加這一培訓計劃。去年第一期所有參訓的高管回來之后，都認為松樹街的培訓對他們沖擊很大，而這個培訓最重要的核心就是講人力資源，這對人力資源在轉(zhuǎn)型期的工作起到了很大的促進作用。 第四階段：新的十五年，打造人力資源大公司 2011年8月22日，泰康人壽隆重舉行了15周年慶典暨授勛頒獎大會。伴隨著大會的結(jié)束，新的15年發(fā)展戰(zhàn)略啟動，人力資源管理工作也進入了一個新階段。 李朝暉這樣介紹，經(jīng)過15年的發(fā)展，泰康在一定程度上已經(jīng)出現(xiàn)了大公司病的癥狀，比如出現(xiàn)了人浮于事、不求上進等現(xiàn)象。為此董事長提出要對給企業(yè)創(chuàng)造價值的優(yōu)秀人才加大沉淀力度，通過優(yōu)勝劣汰對一些人員做出淘汰和調(diào)整。具體來說，就是人力資源部門要專注做好一項重要工作――用十年時間借助優(yōu)秀人才的招聘和培養(yǎng)，讓泰康人才隊伍有一個整體煥然一新的改變、脫胎換骨的改變，進而打造豐富且具一流水平的人力資源大公司。 那么怎樣才能打造出豐富且具一流水平的人力資源大公司呢？有些工作泰康一直在做，有些工作則還要在實踐中持續(xù)摸索。下面我們就將泰康一直以來和面向未來的一些獨特做法，摘其精要進行介紹。 “千人計劃”，未來十年讓人才隊伍煥然一新 要打造人力資源大公司，就需要泰康的人力資源有一個源源不斷的、生生不息的人才再造體系。從2011年開始，泰康人壽啟動了未來十年人才儲備計劃，將人才策略堅定地轉(zhuǎn)向“校園招聘、自我培養(yǎng)、人才發(fā)展”的體系建設上來，招聘重點轉(zhuǎn)向中國知名大學中最優(yōu)秀的人才。按照該計劃，每年新招一千名優(yōu)秀學生人才，因此也稱“千人計劃”。該計劃由董事長親自倡導啟動，得到全國35家分公司，273家中心支公司，4400余家基層單位積極的響應。 校招系統(tǒng)化、規(guī)范化，人才選拔高標準 多年來，泰康持續(xù)地開展校園招聘，以前是由各分公司自行招聘，自2011年開始，由總公司統(tǒng)一招聘。E-HR系統(tǒng)的上線為由總公司統(tǒng)一實施校招項目提供了有力的技術(shù)保障。統(tǒng)一校招有兩大好處：第一，逐步減少社招的比例，因為公司發(fā)展到目前的規(guī)模，用人策略已經(jīng)轉(zhuǎn)向自己培養(yǎng)人才；第二，可以規(guī)范各分支機構(gòu)校園招聘的學生來源。目前大學生就業(yè)形勢日趨嚴峻，讓泰康有了更多挑選的余地。李朝暉這樣介紹：“在五六年前，知名大學的學生，泰康要想招進來需要花費很大力氣；而現(xiàn)在情況不同了，清華、北大的學生也都爭著進泰康，這種就業(yè)形勢無疑為‘千人計劃’的實施提供了良好的契機?！? 做“千人計劃”的另一個重要支撐因素是，泰康經(jīng)過十五年的發(fā)展，整體的品牌形象有了很大的提升，這在很大程度上給人才招聘提供了堅實的支持。業(yè)內(nèi)眾所周知的，泰康的投資能力在中國的保險業(yè)中名列前茅，這使得泰康在整個金融界或經(jīng)濟界擁有很好的聲譽。因此，在投資類相關(guān)人才的選拔方面，就有非常足的底氣做高標準的要求。比如在泰康的海外名校招募計劃中，會去賓夕法尼亞大學的沃頓商學院、哈佛大學、哥倫比亞大學，麻省理工學院等全世界頂級的大學招聘頂級的投資、保險人才。 “千人計劃”在公司內(nèi)部引起了很大轟動，一方面是因為新人自身的優(yōu)異表現(xiàn)，而更重要的是，這些優(yōu)秀的新員工對整個公司帶來了一些觀念上的沖擊?！艾F(xiàn)在所做的就是希望十年以后泰康是由現(xiàn)在招聘的‘千人計劃’的人來參與、管理和決定泰康后三十年發(fā)展的方向，用新鮮的血液、高素質(zhì)的人才來實現(xiàn)這個轉(zhuǎn)型。”李朝暉這樣強調(diào)。 為了更好地吸引和培養(yǎng)高校人才，2011年7月21日，泰康人壽與中央財經(jīng)大學、對外經(jīng)貿(mào)大學、中國人民大學商學院正式簽署知名大學“實習基地計劃”，并舉行了授牌儀式。該計劃旨在進一步加強企校合作，提高在校大學生的實踐能力、創(chuàng)新能力和就業(yè)能力，為學生提供一個從學生人向職業(yè)人、公司人轉(zhuǎn)變的平臺，同時也為企業(yè)自身選擇和引進人才提供一個重要的渠道。據(jù)了解，泰康人壽目前已與全國各地的40所知名高校共建了實習基地。 “千人計劃”重在“人才養(yǎng)成計劃” 招聘并非“千人計劃”的最終目標，關(guān)鍵在于培養(yǎng)，所以這個計劃的核心在于其中的“養(yǎng)成計劃”。該培養(yǎng)項目，是以兩年內(nèi)成為所在系列的基層骨干力量為初期目標，以兩年為培養(yǎng)期，培養(yǎng)總、分、各級機構(gòu)、各業(yè)務線和支持部門關(guān)鍵崗位的基層年輕骨干，打造用以選拔中層干部的“人才儲備池”。中期目標是四至五年后成長為基層管理骨干和業(yè)務骨干、技術(shù)骨干；長期目標是六到八年后逐步成長為中層管理者和核心骨干。 “人才養(yǎng)成計劃”第一期兩年，共分為四個階段： 第一階段：綜合能力塑型（半年），入職培訓； 第二階段：專業(yè)能力塑型，（半年），專業(yè)培訓； 第三階段：專業(yè)能力提升(半年)，專業(yè)能力提升培訓； 第四階段：格局提升（半年），管理基礎(chǔ)培訓。 在這兩年的培養(yǎng)期內(nèi)，在整體培養(yǎng)方案的基礎(chǔ)上，還將針對每一個新員工制定個性化的輪崗方案，以滿足員工對于工作多樣化的需求，幫助員工快速定位和成長。在整個培訓期結(jié)束后，將針對全員做綜合評估與重新定位。為幫助員工全面提升業(yè)務技能與綜合知識，在輪崗階段，員工除了可以接觸到本系列總、分公司各層機構(gòu)的工作外，還有去其他業(yè)務方向進行短期學習的機會。在整個培養(yǎng)期中，會定期舉辦績優(yōu)論壇、季度交流會、月度成長分享會等活動，以促進交流，共同成長。此外，公司會指定不同類型的導師為員工提供成長指導：有直接上級對實際工作提供指導；有業(yè)務導師幫助提升業(yè)務技能；有公司高管傳授企業(yè)文化，提升觀察、思考問題的高度；有職業(yè)發(fā)展專業(yè)人士提供成長方面的專業(yè)咨詢，也有師兄師姐分享真切體驗，等等。 社招吸納業(yè)內(nèi)、國際最優(yōu)人才 除了校園招聘之外，泰康社會招聘的力度也很大，要求比以前更嚴格，如果是普通員工，一定是行業(yè)內(nèi)、某個系列內(nèi)優(yōu)秀的人才；如果是引進高管，一定是這個行業(yè)的領(lǐng)軍人物。目的就是打造泰康的精英人才團隊。 現(xiàn)在泰康員工的國際化程度也越來越高，員工隊伍里面非大陸籍的越來越多。比如首席財務官、首席精算師等高管是臺灣來的，精算部、風險管理部、財務部的一些主管，不少人是來自臺灣、香港，甚至也有來自美國、加拿大的，他們給泰康帶來了理念上的革新。 十幾年的發(fā)展使泰康塑造了一支良好的人才隊伍。泰康人壽現(xiàn)有內(nèi)勤員工2萬多人，本科及以上學歷人員占總?cè)藬?shù)的55%，學歷結(jié)構(gòu)相對較好；其中畢業(yè)于北京大學、清華大學的員工有近200人，畢業(yè)于國外院校的員工200多人。 繪制全員學習地圖，打造多維成長體系 打造一流的人力資源大公司，需要一系列的配套支持。泰康人壽致力于通過整體規(guī)劃和統(tǒng)籌運作，讓員工的個人成長與企業(yè)發(fā)展同步。從創(chuàng)業(yè)之初，泰康人壽就強調(diào)“培訓是最大的福利”，建立了開放、專業(yè)、學習的主流文化，營造員工成長的良好氛圍。泰康人壽提倡具有國際觀、包容吸納精神和追求進取的健康開放心態(tài)，鼓勵員工永遠保持對新鮮事物的興趣，掌握專精的知識與技能，提供最專業(yè)的服務給客戶。在整個公司，形成了學習金融知識、學習經(jīng)營管理、學習做人做事的學習性組織的良好氛圍。 學習地圖有效強化員工通用能力培訓 從2009年起，泰康人壽著力構(gòu)建覆蓋公司全員的學習地圖，融合員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、工作崗位能力、企業(yè)學習資源，形成員工在泰康人壽學習發(fā)展的指南。公司針對全系統(tǒng)16個系列和數(shù)百個工作崗位，依據(jù)其崗位要求和能力模型，構(gòu)建和研發(fā)每個崗位對應的課程體系和學習路徑。通過精細化、針對性的培訓學習，提升個人能力，改善工作績效，促進員工在不同職業(yè)生涯道路上縱深發(fā)展。 在泰康人壽，可能每一位員工對公司的培訓體系都深有感觸并受益良多，他們每季度必須完成至少一門泰康企業(yè)大學的網(wǎng)絡課程培訓，同時，穿插于日常工作間的，還有每人每年度至少兩門課的面對面集中培訓。除此之外，還有面向中高層管理者、業(yè)務系列的不同培訓項目。 統(tǒng)一和規(guī)范全系統(tǒng)新員工培訓 新員工培訓也是泰康人壽的核心培訓項目。2009年，總公司完成了“泰康與你共成長”新員工培訓體系建設。其核心目標是建立統(tǒng)一的新員工管理制度、管理流程和課程體系。在深入研究發(fā)展公司需要、全面調(diào)研外部標桿企業(yè)新員工培訓模式的基礎(chǔ)上，形成了泰康人壽新員工核心能力模型，并以此為基石在公司歷史上首次形成了由在線課程、面授課程和導師輔導想結(jié)合的新員工培訓體系。項目建設和試運行兩年后獲得系統(tǒng)廣泛好評，公司新員工培訓工作實現(xiàn)了體系化、標準化和一體化。 講師管理體系不斷完善 幾年來，公司培訓中心系統(tǒng)梳理講師管理體系，不斷推動泰康內(nèi)部講師體系良性運轉(zhuǎn)，打造內(nèi)部講師價值鏈，提升講師隊伍專業(yè)水平，重點優(yōu)化了講師選拔、培養(yǎng)、課程認證、專業(yè)評審與激勵等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為公司業(yè)務發(fā)展提供了強大的戰(zhàn)略性資源。 網(wǎng)絡培訓深入開展 泰康企業(yè)大學網(wǎng)絡學習平臺自2006年8月正式上線運行以來，至今已運營五年多。五年來，網(wǎng)絡學習平臺內(nèi)容不斷擴充，功能不斷強化，員工上線率和課程完成率穩(wěn)步提升。網(wǎng)絡培訓越來越凸顯其在公司培訓體系中的重要性，成為推動全員能力提升的核心力量。 十五年來，通過持續(xù)的努力，泰康建設了公司內(nèi)勤員工的培訓體系，建立了具有泰康特色的培訓課程體系，提升了講師隊伍的專業(yè)水平，打造了專業(yè)、高效的學習平臺。這些年，無論是面授、還是網(wǎng)絡培訓，受訓學員數(shù)量快速增長，培訓廣度和深度不斷提升。 構(gòu)建不拘一格的多樣激勵體系 服務公司戰(zhàn)略及業(yè)務發(fā)展是人力資源大公司建設的重要指導方針，而實施全面的績效管理也是人力資源大公司建設的重要配套政策之一。 量化考核，公平公正 多年來，泰康人壽通過以KPI考核為核心的績效考核體系，力求做到“能者上，平者讓，庸者下”，并提倡“職業(yè)經(jīng)理人”精神。 在每年修訂的《泰康人壽人才發(fā)展綱要》里，都有關(guān)于員工績效考核的一些量化的，嚴謹?shù)?、細?jié)的規(guī)定。比如在泰康人壽發(fā)展的業(yè)務轉(zhuǎn)型階段，公司的考核指標從單一的保費額度訴求，轉(zhuǎn)向綜合經(jīng)營指標訴求，轉(zhuǎn)向考核員工對公司利潤的貢獻度，即新單價值貢獻。 對業(yè)務人員的激勵是與業(yè)績掛鉤的，而職能部門的激勵很大一部分也要跟業(yè)績掛鉤。比如，泰康提出了“開門做人力資源”，沒有關(guān)起門的人力資源專家，只要所在公司的業(yè)績不佳，人力資源部門就要反省，顯然也得不到評優(yōu)秀、先進的機會。 泰康的考核是業(yè)務導向的，但同時會考慮兼顧相對的公平。比如提倡多勞多得，對做得好的機構(gòu)上不封頂，但也不希望基層員工的收入太低。 員工發(fā)展路徑多元化 泰康人壽強調(diào)在推動公司發(fā)展的同時，廣大員工也能獲得多方位的成長和發(fā)展。 為落實員工發(fā)展通道多元化設計思想，公司在職位晉升中設計了管理系列和業(yè)務/專業(yè)系列的晉升雙通道。 在泰康，建有比較完善的接班人計劃。泰康是通過每年一度的干部360度考核、述職，形成一個動態(tài)的、客觀的、頗具說服力的干部梯隊名單，一旦出現(xiàn)職位空缺，則優(yōu)先從梯隊名單里提拔。 可以說，泰康的晉升文化很適合年輕員工的成長，泰康人壽鼓勵員工，特別是青年員工在公司實現(xiàn)最大的職業(yè)價值――在實現(xiàn)公司價值的過程中，得到自己合理的利益，實現(xiàn)個人和公司財富的雙贏。在泰康，很多年輕人伴隨公司的成長得到了歷練，在總公司、分公司、中心支公司擔任重要職務，成為泰康人壽的業(yè)務骨干和管理人才。 獨特的內(nèi)外勤榮譽體系 為鼓勵員工健康成長，泰康人壽還建立了完整的內(nèi)外勤榮譽體系。面向公司內(nèi)勤，泰康人壽建立了年度評優(yōu)、司慶授勛表彰等榮譽體系。面向業(yè)務系列，泰康人壽經(jīng)過多年的實踐探索，建立了一套完善的榮譽體系，比如面向全業(yè)務系列的“世紀圣典”，個人險系列的“泰康杯”、“百強服務部表彰”，銀保系列的“財富杯”，培訓系列的“培訓高峰會”等，每年都會涌現(xiàn)出大量的、優(yōu)秀的人才，這些人在創(chuàng)造財富的同時，與泰康人壽一起實現(xiàn)事業(yè)夢想，實現(xiàn)“中產(chǎn)夢想”。 倡導開放、活躍、年輕的文化氛圍 作為一個有理想、有抱負、有社會責任感的企業(yè)，泰康人壽自成立起，就把企業(yè)文化建設作為核心競爭力之一，塑造企業(yè)的靈魂，并將這些傳承給自己的員工。泰康注重在公司各項活動中提升企業(yè)精神，使以人為本、親和誠信的優(yōu)秀企業(yè)文化深入人心，使員工自我價值與公司價值的實現(xiàn)聯(lián)為一體，共同提升。 在泰康人壽，既有富有挑戰(zhàn)性的工作，又有豐富多彩的生活，公司倡導工作與生活平衡的健康生活方式。公司年會、定期部門活動、親子運動會、各種興趣團體、英語角、主持人大賽、青年論壇等豐富的業(yè)余活動，都能讓員工充分展現(xiàn)自我，發(fā)現(xiàn)工作之外另一個自己。 在泰康人壽，有一個群眾性學習組織叫“青年論壇”。青年論壇作為泰康人壽員工學習的園地和交流的平臺，自2001年2月成立以來，一直擔負著“凝聚思想智慧，點燃奮斗*，傳遞青春夢想”的使命。“青年”的定義不是單純指人的實際年齡，而是強調(diào)一種勇于學習、勇于創(chuàng)新的年輕心態(tài)和精神追求。青年論壇時刻關(guān)注世界發(fā)展潮流，關(guān)注公司發(fā)展方向，從宏觀、微觀的層面上對公司發(fā)展的重大舉措提出建議，公司的年輕人在論壇中談人生、談理想、學知識、求發(fā)展。 在最近一期舉辦的以“與員工一起講喬布斯”為主題的論壇上，董事長也在場，大家各抒己見，有人批評喬布斯，有人贊美喬布斯，每個人對這件事都可以從不同視角發(fā)表個人觀點。因為泰康是一個年輕的公司，倡導的是開放、活躍、年輕的文化氛圍。 需要特別提及的是，泰康人壽在CBD泰康金融大廈，利用兩層空間，專門為十五周年司慶打造的十五周年成就展、泰康藝術(shù)品收藏展和養(yǎng)老社區(qū)示范空間，以“夢想與道路”為主題，將泰康15年發(fā)展融入中國改革開放和黃金發(fā)展期的時代大背景，展現(xiàn)了泰康感恩時代、不負時代的胸懷與追求，譜寫了一部恢弘的“因時而生、因市而興、因勢而變”的泰康發(fā)展史詩，成為員工學習和感受企業(yè)文化的重要基地。 目前，泰康人壽已形成了“一報四刊”的宣傳平臺，有面向員工和業(yè)務人員的《泰康人壽》報和《媒體聚焦》，還有面向公司客戶的《泰康新生活》和《溝通―健康新生活》。2011年，泰康人壽籍公司成立十五周年之際，推出員工刊物――《泰康風尚》。泰康人壽還將公司的企業(yè)文化和企業(yè)精神，變成沉甸甸的企業(yè)文化叢書。此外，還有每年都會更新的公司簡介、公司宣傳片以及司歌MTV、公司OA辦公系統(tǒng)等等。 通過打造不同媒介、功能健全的龐大的企業(yè)文化傳播體系，泰康人壽從不同側(cè)面向員工傳遞公司的戰(zhàn)略目標、經(jīng)營理念、文化定位、企業(yè)精神等。這些宣傳品已經(jīng)成為員工學習公司企業(yè)文化、了解公司的重要載體，為員工成長提供了源源不斷的精神食糧。

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